Retenção de talentos: as 5 melhores práticas

Você sabe o quanto a rotatividade de funcionários prejudica o desenvolvimento da sua empresa? De fato, ninguém é insubstituível, mas a troca recorrente de pessoal eleva custos e distancia seu negócios dos objetivos traçados. É por isso que a retenção de talentos ganha cada vez mais importância como estratégia de gestão.

Perder um talento gera mais prejuízo do que se possa imaginar. O custo mais evidente é o que será investido no recrutamento e seleção. Além disso, existem as perdas com a função parada. Depois de preenchida a vaga, o retorno não é imediato. A estimativa é de que ele só ocorra depois de seis a oito meses da nova contratação. Enquanto isso, seus projetos patinam.

Quer saber como fugir dessa enrascada? Neste post, conheça as melhores práticas para retenção de talentos!

A importância de engajar colaboradores

A retenção de talentos tem efeito imediato no engajamento dos colaboradores. Se seus funcionários preferem ficar do seu lado a partir para outras oportunidades em aberto no mercado de trabalho, significa que estão dispostos a alcançar os objetivos traçados.

Isso porque a retenção de talentos eleva a satisfação dos trabalhadores com a empresa, aumentando a produtividade e o comprometimento com resultados. O grande desafio é entender como gerar esse sentimento positivo nos colaboradores em relação à empresa. Afinal, o que os fará permanecer na organização?

Para chegar a essa resposta, primeiro é preciso compreender o que os funcionários valorizam na relação de trabalho. Um estudo realizado pela Great Place To Work (GPTW) em parceria com a revista Novarejo identificou cinco prioridades dos colaboradores:

oportunidades de crescimento (49%);
qualidade de vida (24%);
alinhamento de valores (12%);
remuneração (10%);
estabilidade (3%).

Como é possível observar, adotar práticas que não atendem às expectativas dos funcionários pode não gerar os resultados esperados. Sem analisar e planejar ações para retenção de talentos, uma empresa pode fazer um investimento que, ao final, será perdido caso o objetivo não seja alcançado.

Como demonstra o estudo GPTW/Novarejo, aumentar a remuneração é algo que parte dos trabalhadores valorizam. Contudo, observe que as oportunidades de crescimento e a qualidade de vida são prioridades para 73% dos colaboradores enquanto a remuneração é citada por 10%.

Dessa forma, será que só o aumento de salário, isolado de outras práticas, é suficiente para reter e engajar talentos? O ideal é idealizar um conjunto de medidas que façam sentido para a realidade da sua empresa. Comece investigando o que seus funcionários esperam dela. Só então trace as estratégias.

As 5 melhores práticas para retenção de talentos

Como mencionamos, as ações para aumentar a retenção de talentos precisam fazer sentido para o conjunto de trabalhadores da sua empresa. Ou seja, não existe uma receita pronta para o sucesso. Além disso, as medidas possíveis de serem adotadas são muitas.

Entretanto, é importante ter as boas práticas como referência nesse processo. Entre elas, destacamos 5 opções que apresentam os melhores resultados na retenção de talentos.

1. Gestão transparente

A relação da empresa com seus funcionários deve ser pautada pela transparência. Comunicar com clareza quais são os objetivos estratégicos do negócio, a política da empresa, as regras de conduta, as metas, os desafios, os critérios de avaliação, entre outros aspectos, fortalece a confiança.

A transparência se relaciona com outros propósitos para:

engajar os colabores a superarem desafios e a atingirem as metas globais da empresa;
melhorar o relacionamento entre as pessoas no ambiente de trabalho;
facilitar a compreensão sobre objetivos, desempenho e resultados;
reforçar a cultura organizacional;
favorecer a comunicação interna.

2. Alinhamento de valores

A nova geração de profissionais chega ao mercado de trabalho buscando mais do que um bom salário e cargos de destaque. É claro que isso é importante, mas, para eles, só faz sentido se vier acompanhado de propósitos. Para esse grupo, a missão, a visão e os valores de uma empresa não é algo que deve estar colocado apenas no papel. Eles realmente querem vivenciá-los em suas rotinas.

Assim sendo, é crucial que a própria empresa determine seus propósitos, seja transparente em relação a eles e pratique os valores no dia a dia. Isso é fundamental para que os colaboradores que se identificam com a cultura da empresa mantenham-se engajados.

3. Plano de cargos e salários

Certamente, você tem um projeto traçado para a sua empresa. Sabe em que ponto ela está hoje e aonde quer chegar. Por que com seu funcionário seria diferente? Ele também tem um projeto de futuro e quer ter clareza do quanto pode evoluir no trabalho. Isso é fundamental.

Se o seu colaborador não tem perspectivas de futuro, por que vai se manter engajado ou insistir em permanecer na empresa? Por isso é tão importante definir uma política de cargos e salários. Ela deve indicar quais são os critérios para progressão na carreira, os níveis que podem ser alcançados pelos colaboradores e de que forma a empresa pode auxiliá-los nessa evolução.

4. Qualidade de vida

Qualidade de vida pode ser um conceito genérico, na medida em que abrange desde a redução do tempo de deslocamento de casa para a empresa até práticas que promovem o bem-estar durante a jornada de trabalho. Fato é que você precisa avaliar de que forma pode contribuir para melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores da sua companhia.

Nem sempre será necessário fazer grandes investimentos para isso. No entanto, o que for investido vai gerar retornos, tais como:

redução do absenteísmo;
maior disposição;
diminuição de riscos à saúde;
equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
aumento da satisfação dos colaboradores.

Em pouco tempo, você vai notar a melhora no clima organizacional. Um bom ambiente de trabalho faz toda a diferença entre reter ou perder talentos.

5. Remuneração estratégica

A remuneração é outra forma de estimular a retenção de talentos. E você pode usá-la como instrumento de engajamento e de valorização profissional. O conceito por trás dessa ideia é o da remuneração estratégica, que alia benefícios e bonificações ao salário.

Os benefícios devem fazer sentido para os colaboradores. Por exemplo, existem empresas que apostam em previdência privada, mas esse é um benefício que nem todos os trabalhadores valorizam. Por isso, é relevante avaliar esse aspecto antes de tomar qualquer decisão. O conjunto de benefícios é amplo e pode contemplar, até mesmo, bolsas de estudos.

Depois, vêm as bonificações, que podem ser compreendidas como importantes aliadas no engajamento dos colaboradores. Isso porque bônus como participação nos lucros e resultados devem estar associados ao atingimento de metas. Diferentes bonificações podem ser adotadas, mas é significativo que elas estimulem e valorizem os colaboradores.

As melhores práticas para retenção de talentos nem sempre são as mais onerosas. Qual é o custo de melhorar a relação de confiança e transparência na empresa? Agora pense nos resultados alcançados quando se consegue engajar e reter talentos.

Boas práticas para a retenção de talentos são construídas no dia a dia, por isso siga nossas publicações no Facebook e fique atento às novidades!